一个由来自美国十多个顶级生物工程项目的科学家组成的团队为开发和实施招聘流程制定了路线图，旨在增加生物医学工程教师的多样性。
他们的报告《面向多元化教师的公平招聘策略》发表在《自然生物医学工程》杂志上，该报告源于人们的担忧，即尽管尽了最大努力，但增加工程领域多样性的招聘过程在很大程度上是不成功的。
包括布朗大学工程学院院长Tejal Desai在内的作者提出了院长、系主任、教师和管理人员可以采取的六个主要步骤，以彻底改革他们的招聘流程。
重点领域包括如何准备和计划搜索，如何进行包容性面试，以及如何展示部门或机构对多样性的愿景的详细指导。所有这些都建立在以证据为基础的最佳实践以及作者的集体经验之上。
德赛说:“一个关键的关键信息是，我们真的需要提前考虑我们的流程，获得支持，并与我们认为在部门和机构内重要的价值观保持一致，以便创建一个整体的流程，允许对各种各样的候选人进行评估。”“在这篇论文中，我们呼吁全国的集体生物工程社区至少检查一下他们在做什么，并考虑从招聘到初步面试，到评估，再到谈判等过程的不同步骤。我们可以采取哪些步骤，使这一过程更加透明和公平?”
该项目源于一个名为BME Unite的全国生物医学工程师网络，他们于2020年聚集在一起，就STEM领域的多样性、改善代表性和打击种族主义进行自我教育。
该组织成立了几个小组委员会，在科学期刊上发表论文，重点关注学术界的偏见和缺乏代表性的问题，包括2022年发表在《细胞》杂志上的一篇论文，呼吁结束对黑人科学家不利的研究经费歧视。
德赛说:“只有把全人类的聪明才智聚集在一起，而不仅仅是其中的一部分，我们才能解决我们社会和世界上最紧迫的生物医学问题。”
新评论的主要目标之一是鼓励积极招募更多样化的申请者群体的做法，并提高历史上代表性不足的群体的博士毕业生成为生物医学工程教员的比率。
例如，2019年，在美国获得的工程博士学位中，只有4.4%授予了该领域历史上代表性不足的群体的学生，包括黑人、拉丁裔和美洲印第安人。同样，根据该论文，女性仅占新获得工程博士学位的24%。
在整个论文中，研究人员强调了制定一致的规则和详细的标准来评估候选人的重要性。
他们援引的研究表明，缺乏严格的标准往往会导致招聘的多样性降低。例如，在没有严格标准的情况下，如果招聘经理喜欢一个候选人，那么这个人的任何品质都可以成为该职位的优先考虑因素。研究人员在论文中写道，像评估规则这样的公正做法可以为那些来自历史上代表性不足的群体的候选人提供公平的竞争环境。
除了寻找多样化的候选人并使用标准来评估他们之外，研究人员还提出了其他几个重点，包括创造和维持一种文化，让来自历史上代表性不足的群体的教职员工茁壮成长。
当谈到“包容性面试”时，研究人员建议对面试过程保持透明，在面试后收集独立的反馈，并倡导让学生和教师一起参与面试，这将使候选人感到舒适。
研究人员在论文中明确表示，并非他们路线图中列出的所有行动都适用于所有部门或机构。然而，他们希望，他们的建议将作为一个起点，讨论如何改善生物医学工程和整个工程领域的招聘过程。
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